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Digitale Transformation gemeinsam gestalten

Nicole Thurn
Verfasst von Nicole Thurn

19. Mai 2020

Knowledge-To-Act Methode

Klar geht das, und zwar richtig gut - mit Methoden wie Knowledge-To-Act oder Virtual Action Learning. Mit dem richtigen Was, Wie und Wofür kann jede Lernerfahrung prägend für die Praxis sein – auch, oder gerade weil sie mit Hilfe digitaler Medien stattfindet.

E-Learning wurde lange nachgesagt, dass es nicht praxisorientiert sei. Man konsumiert Wissen über digitale Kanäle und das war es dann. Es bleibt wenig hängen und das Wenige findet den Weg in den Arbeitsalltag kaum. Dieses Vorurteil stammt aus Zeiten, wo Wissen in Form von Texten und Dokumenten digitalisiert und ebenso frontal vermittelt wurde wie an der Tafel oder am Flipchart im Seminarraum. Genau das wird auch Schulen vorgeworfen sowie den tageweisen Präsenzseminaren. Es trifft tatsächlich immer dann zu, wo es um Frontalunterricht – um monotone Fakten- und Zahlenvorträge ohne Interaktion geht. Es geht also nicht so sehr um die ewige Streitfrage, ob wir besser offline oder online lernen sollen, sondern darum, wie wir die Optionen, die sich uns bieten, effektiv nutzen.

Viel wichtiger als die Frage, ob nun E-Learning oder Präsenztraining mehr für die Praxis bringt, ist also: Wie relevant ist das zu Lernende für uns persönlich und unsere Situation?

Ob wir Gelerntes umsetzen oder nicht, hängt von mehreren Faktoren ab – nämlich was, wie und wofür wir lernen. Sind das Was und das Wie gehirngerecht, bringen sie uns kleine Erfolgserlebnisse und triggern sie die Neugierde und Lernfreude, sind wir auf einem guten Weg. Ist das Wofür klar und gewichtig – ist es also sehr relevant für unseren Arbeitsalltag und verspricht es uns Lösungen für unsere praktischen Probleme – dann werden wir das Learning auch ins Doing bringen.

1. Warum und wofür lernen wir? Für den Einsatz in der Praxis!

Wir alle kennen das Phänomen: unser Gehirn ist rasch von zahlen- und faktenlastigen Informationen gelangweilt, vor allem, wenn diese nicht an unser bestehendes Wissen anknüpfen. Daher lauten die zentralen Fragen des Was:

  • Ist der Lernstoff für mich und meine Situation überhaupt relevant?
  • Bietet mir der Inhalt Antworten auf meine Fragen aus der Praxis?
  • Bietet er mir Lösungsansätze?
  • Oder bringt er mich dazu, selbst neue Lösungen zu finden – idealerweise mit meinen Lernpartnern bzw. Kollegen?
  • Geben die Lerninhalte die richtigen Antworten auf meine Fragen?
  • Und: Werfen sie neue Fragen auf, für die ich dann selbst eine Lösung finden kann?

Effektiv zu lernen, bedeutet das Richtige zu lernen: nämlich das, was ich für meinen Arbeitsalltag tatsächlich benötige und was mich idealerweise auch noch interessiert. Inhaltlich sind Role Models und Best Practices bzw. Case Studies inspirierend, aber auch die Umlegung auf das eigene Unternehmen und den eigenen Arbeitsalltag muss Teil des Lernprozesses sein, damit er nachhaltig wirksam wird. Damit ist man bereits auf einem guten Weg.

2. Wie lässt sich das Gelernte am besten einprägen? Indem wir es direkt anwenden.

Das Gehirn möchte Lust am Lernen entwickeln. Es will mit unterschiedlichen Reizen getriggert werden und möglichst oft das Belohnungszentrum aktivieren. Visuelle und auditive Reize sind daher ebenso wichtig wie sozialer Austausch und Zeit zur Selbstreflexion – all das kann sehr wohl auch virtuell stattfinden. Videos und Tutorials, Podcasts, der Austausch in Kleingruppen über virtuelle Videokonferenzen und virtuelle Lerntandems sowie regelmäßiges Feedback sind wesentliche Bestandteile für einen ganzheitlichen Lernprozess. Doch auch hier besteht die Gefahr des reinen Konsumlernens: Man konsumiert ein Lernvideo nach dem anderen, der Inhalt findet aber keinen Weg in die Praxis. Die Basis dafür ist eine klare Struktur und eine gehirngerechte didaktische Aufbereitung des Lernmaterials, die zu selbstverantwortlichem Lernen ermutigt und für Abwechslung im Lernprozess sorgt. Um aus dem Lerninhalt auch einen tatsächlichen Lerneffekt zu erzielen, benötigen die Teilnehmer allerdings auch eine Verknüpfung zu ihrer eigenen Erfahrungswelt, beispielsweise zu ihren Fragestellungen und Herausforderungen im Führungsalltag. 

Verschiedene innovative Ansätze sorgen mit digitalen Mitteln für Erfahrungslernen im Job

  • Um nachhaltige Lerneffekte für die Praxis zu erreichen, hat man für die Online-Trainingsplattform ELUCYDATE mit „Knowledge-To-Act“ eine eigene Lernmethode entwickelt. Jedes Modul der Lernplattform ist mit einem buten Medienmix klar strukturiert, Lerninhalte werden abwechslungsreich über Lehr-Videos und Texte mit Tipps und Fakten vermittelt, und die Lernenden können ihr Wissen über Selbsttests überprüfen. Die eigenen Lernfortschritte sind stets sichtbar, in sechs Lehrschritten wird das theoretische Wissen in den Arbeitsalltag transferiert. Man geht von faktenbasierten Lerninhalten in den Austausch und checkt die eigenen Lernfortschritte über Selbsttests. Grafisch aufbereitete „Snapshots“, die man für den Arbeitsplatz ausdrucken kann, sorgen dafür, dass man die Lerninhalte nicht vergisst. Wesentlich für den Lerntransfer hin ins Tun sind schließlich die Do-it-yourself-Arbeitshilfen: hier erhalten die Teilnehmer praktische Anweisungen und Tipps, um das Gelernte gleich in den Berufsalltag umzusetzen. So fließen Lernen und praktische Erfahrung schrittweise ineinander.

    Knowledge-To-ActDies ist ein Auszug aus dem ELUCYDATE Infobooklet. Zum Download  des Booklets hier klicken.
  • Virtual Action Learning: Nicht nur das Gehirn, auch der Körper ist ein Speicher des Gelernten. Während wir lernen, können wir den Lernstoff durch Bewegung festigen. Action Learning geht auf Reginald Revans zurück: Demnach ist „Learning by Doing“, also das Erfahrungslernen in der Gruppe das Erfolgsrezept, um einen nachhaltigen Lerneffekt zu erhalten. Die Gruppe erhält ein Problem, das sie gemeinsam lösen muss. Jeder ist verantwortlich für den eigenen Lernerfolg und den der Gruppe, ein Facilitator begleitet den Prozess. Dieses „Learning by Doing“ unter quasi Laborbedingungen nutzt Gruppendynamik, Reflexion und Erfahrungsaustausch, um Lernen nachhaltig für die Praxis zu gewährleisten. All das ist fast genau so auch auf virtueller Ebene möglich. Beim davon abgeleiteten Ansatz Virtual Action Learning agiert die Lerngruppe virtuell via Video- oder Telefonkonferenz. In erster Linie geht es darum, Lernerfahrungen und Erfahrungswissen zu teilen, Fragen etwa zum Thema Führung aus der Praxis zu diskutieren und gemeinsam Lösungen zu finden.
  • Virtual Reality (VR) Training: Virtual und Augmented Reality-Tools werden seit einigen Jahren für das praxisorientierte Lernen in Arbeitsumgebungen wie etwa der Medizin, der Pilotenausbildung oder der industriellen Produktion genutzt. In der lebensnahen Simulation müssen die Lernenden in Echtzeit Probleme lösen, Maschinen warten oder einen medizinischen Eingriff durchführen. Der Körper interagiert mit der virtuellen oder augmentierten Lernumgebung und bewegt sich real durch den virtuellen Raum, die Augen nehmen Sinneseindrücke wahr. Dieses immersive Lernen reduziert die Distanz zwischen dem Lernenden und dem Lerninhalt auf ein Minimum, die Lernerfahrung brennt sich sozusagen ins Gedächtnis ein. Mit VR lassen sich im Gehirn auch echte Emotionen aktivieren, etwa bei Höhenangst oder Spinnenphobie, wie erste neurowissenschaftliche Studien zeigen. Die Technologie wird auch eingesetzt, um Empathie zu trainieren: etwa über das Tool Me des VR-Anbieters Virtual Bodyworks bei Gefängnisinsassen, die die Perspektive ihrer Opfer einnehmen, oder bei Führungskräften, die Entlassungsgespräche üben, wie es die Firma Talespin anbietet. Virtual Reality wird in Form von VR-Games auch nach und nach für das Teambuilding eingesetzt: dann kämpft man gemeinsam eben gegen Zombies oder entschärft Bomben.

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