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Digitale Transformation gemeinsam gestalten

Lars-Peter Linke
Verfasst von Lars-Peter Linke

20. August 2019

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Im Zeitalter der Digitalisierung sind Fähigkeiten wie Kreativität, Empathie und Intuition gefragter denn je. Infwiefern sich diese Entwicklung auf das Talentmanagement und die moderne HR-Organisation im Unternehmen auswirkt, haben wir mit  Karriere-Beraterin Svenja Hofert besprochen.

In 20 Jahren werden 50 Prozent aller Jobs von Robotern erledigt, warnte bereits 2013 eine Studie der Oxford Universität. Das heißt: Sicher sind nur die Jobs, die komplex sind und ein Höchstmaß an sozialer Intelligenz und Kommunikation verlangen. In Zukunft werden daher genau die Fähigkeiten gefragt sein, die in der heutigen Arbeitswelt oft zu kurz kommen: Kreativität, Intuition und Empathie. Was heißt das für die Planung der eigenen Karriere und für das Talentmanagement und die moderne HR-Organisation in den Unternehmen? Die Hamburger Karriere-Expertin Svenja Hofert sagt: Dafür braucht es einen „Mindshift“ - eine „Neubelegung der Tasten in unserem Kopf“. Gehirnyoga gewissermaßen. Sie ist überzeugt, dass der notwendige Wandel, den die gesamte Arbeitswelt vollziehen muss, mehr umfasst als nur den Verstand: „Wenn sich ‚Mind‘ und ‚Shift‘ verbinden, dann entsteht ein Hebel, um das Denken, Fühlen und Handeln für die Zukunft zu verändern.“ Im Gespräch erläutert Svenja Hofert, was HR-Manager jetzt tun können, um den Mindshift ihrer Mitarbeiter anzustoßen…

Wir brauchen den Tellerrand-Sprung:  Menschen verändern sich nur, wenn sie ihren gewohnten Kontext verlassen

WEKA Learning Group: In Ihrem Buch "Mindshift" beschreiben Sie 22 Mindshifts, die einen Aspekt in der Zukunft des Lernens, Arbeitens und Lebens hervorheben. Welcher dieser Mindshifts ist aus Ihrer Sicht für das Arbeiten in „New Work Settings“ besonders wichtig?

Svenja Hofert: Alle sind wichtig, denn letztendlich geht es ja um unterschiedliche Aspekte, die auf etwas Ähnliches einzahlen: Die persönliche Entwicklung von Menschen, die ihre Qualitäten zurückgewinnen wollen. Aber der wichtigste Mindshift ist vielleicht wirklich das, was ich im Buch „Tellerrand-Sprung“ nenne.

Menschen verändern sich nur, wenn sie ihren gewohnten Kontext verlassen, aus Routinen ausbrechen, Gewohnheiten aufgeben.

Das ist die Basis für alles. Wir sind das nicht mehr gewohnt, auszubrechen, stattdessen wird Stabilität belohnt. Dabei zeigen moderne biologische Forschungen – zum Beispiel in der Biogenetik –, dass wir laufend in der Lage sind, uns neu zu verschalten: Wir haben da etwas, das wir trainieren und weiterentwickeln können. Viele Menschen haben aber noch im Kopf, was sie früher gelernt haben. Und das suggeriert: Schuster bleib bei deinen Leisten! Gefährlich! Wir haben unsere kindliche Neugier und Entdeckungsfreude oft verloren – jedenfalls im beruflichen Zusammenhang. Neugier ist aber die Voraussetzung für Kreativität. Sie fördert fachübergreifendes Know-how, Kontakte zu anderen und die Fähigkeit, Verbindungen zwischen Inhalten und auch Menschen herzustellen.

Die Personalabteilung muss sich auch selbst neu erfinden

WEKA Learning Group: Nicht nur die Mitarbeiter müssen sich verändern, sondern auch die HR-Abteilungen. Was muss die Personalabteilung bei der Weiterbildung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jetzt anders machen?

Hofert: Es muss vielmehr eben um diese Neugierde gehen und darum, sie neu zu entfachen. Wir sehen sehr viele Menschen, die überhaupt nicht mehr neugierig sind. Sie hören auf zu lesen, sich zu informieren, nachzufragen, zu lernen. Die klassische „Akademie“ als Produkt der Personalentwicklung in größeren Unternehmen ist oft eine Art Erziehungsanstalt: Da geht es darum, den Gap zwischen Anforderungen und Wissen zu schließen. In Zukunft muss Lernen selbstorganisiert sein. Die Menschen wissen sehr gut, was sie brauchen und sie lernen auch viel mehr, wenn sie Lust darauf haben. Dazu brauchen wir mehr Freiwilligkeit und modernere Angebote jenseits des Tellerrands. Früher schulte man die Mitarbeiter eines Unternehmens. In Zukunft wird es oft viel, viel interessanter sein, sich mit Mitarbeitern anderer Unternehmen auszutauschen. Die Personalabteilung muss sich auch selbst neu erfinden. Wenn der Bedarf von innen gemeldet wird, kann sie nicht mehr einfach „Maßnahmen konzeptionieren“, wie sie es bisher zu tun gewohnt war. HR-Manager müssen sich – ähnlich wie Finanzmanager – neu positionieren: als Berater. Das bereitet vielen noch Probleme. Ich bemerke, dass die Initiative für neue Entwicklungen auf typischen HR-Feldern nicht von HR-Managern, sondern aus der IT kommen. Viele Personaler lassen sich da etwas aus der Hand nehmen, wenn sie sich da nicht neu positionieren.

2019-06-17 14_28_09-7 Gründe, warum die Digitalisierung unsere Gesellschaft verbessertLesen Sie auch: Es braucht ein radikales Umdenken in der HR-Abteilung

Neue Werte entstehen nicht aus dem Bauch heraus

WEKA Learning Group: Viele Ihrer Mindshifts betreffen Themen wie Kreativität, Toleranz und Offenheit. Sind das alles Lernthemen für betriebliche Seminare und Weiterbildung? Oder gehören sie eher in den privaten Bereich? Lassen sich „berufliches“ und „privates“ Lernen überhaupt noch trennen? Welche Verschiebungen nehmen Sie wahr?

Hofert: Das lässt sich immer weniger trennen. Wir brauchen Persönlichkeiten und diese sind im Beruf nur dann andere als privat, wenn sie beruflich eine künstlich begrenzte Rolle spielen müssen. Ich finde es absolut wichtig, sich bewusst in unterschiedlichen Rollen zu bewegen. Leider wurden in der Vergangenheit berufliche Rollen geradezu zementiert. Unternehmen verlieren viel Potenzial, wenn Mitarbeiter all ihre Kreativität nur privat ausleben und beruflich – in ihrer Rolle als Angestellte - Dienst nach Vorschrift schieben. Die neuen Werte, die wir in der Arbeitswelt der Zukunft so dringend benötigen, entstehen ja nicht aus dem Bauch heraus oder im luftleeren Raum. Kreativität etwa entsteht nur in einer offenen und toleranten Atmosphäre. Wir müssen uns klar machen: Keine tolle neue Idee ist das Produkt eines Einzelnen. Jemand gibt den Anstoß, aber andere helfen, sie zu realisieren. Es ist immer Teamarbeit.

Maschinelle Intelligenz kann viel – aber die Kommunikation bleibt menschlich

WEKA Learning Group: Welche Rolle werden digitale Lernformate zukünftig einnehmen?

Hofert: Sie werden immer wichtiger, zum Beispiel Simulationen: In Kleingruppen können dann Teilnehmer über mögliche Lösungen diskutieren. Am besten ist die Kombination von E-Learning und Präsenzlernen: Allein kann man sich am Bildschirm neue Inhalte aneignen, aber die Reflexion und das gemeinsame Ringen um neue Lösungen bleiben immer wieder Teamaufgabe. Für das Lernen und Arbeiten gilt: Manches kann auch maschinelle Intelligenz übernehmen, aber der kommunikative Aspekt bleibt sehr menschlich. Und der ist nicht zu unterschätzen. In der industrialisierten Fachwelt konnte man noch gut vor sich hin kommunizieren, es war weniger gemeinsamer Austausch nötig. Jetzt wird dieser zentral wichtig, dann die Fachgrenzen lösen sich überall auf. Egal wo man hinsieht: Niemand kommt mit seinem Wissen mehr allein weiter.

OZK Personalentwicklung in der Arbeitswelt 4.0

Im Trend. „Inner Work“

WEKA Learning Group: Auf Ihrem Blog schreiben Sie, dass Selbsttranszendenz die wichtigste Fähigkeit in der Digitalisierung werden wird. Was kann man sich darunter vorstellen?

Hofert: Selbsttranszendente Menschen können ihre eigenen Grenzen überwinden und sich als Teil des Ganzen erkennen, als kleines Licht in Zeit und Raum, das durch sein Leuchten aber durchaus etwas bewirken kann. Laut Robert Cloninger, einem amerikanischen Psychiater, ist Selbsttranszendenz das, was einem Menschen Freiheit und zugleich Richtung im Leben gibt. Selbsttranszendente Menschen definieren sich nicht über ihre Abgrenzung durch besonders viel Wissen, sondern streben danach, wirksam für andere zu sein. Das ist eine bestimmte Richtung der Persönlichkeitsentwicklung. Sie setzt sich zum Ziel, immer mehr loszulassen, aber doch man selbst zu bleiben. Das gelingt, wem der Prozess aus Fühlen, Denken und Handeln immer bewusster wird. Irgendwann kann man seine eigenen Gedanken loslassen und das macht auch frei sowie empathischer. Das wird übrigens sehr durch Achtsamkeit und Mediation gefördert. Der Trend zu „inner work“ ist überall sichtbar. Das alles ist sehr menschlich, kein Computer wird das so können.

Der Begriff „New Work“ droht zum leeren Buzzword zu werden

WEKA Learning Group: Was glauben Sie: Wann hören wir auf, Trends und Phänomene wie Co-Working Spaces und Home Office als „New“ Work zu beschreiben?

Hofert: Gute Frage. Das zeigt doch immer wieder, wie sehr wir auf der Suche sind und dass wir immer ins Außen schauen und dort nach Bekanntem Ausschau halten sowie dazu neigen, die Dinge zu vereinfachen und in unserem Sinn hinzubiegen. Da wird New Work auch ziemlich kommerzialisiert. Leider hat kaum jemand, der den Begriff verwendet, noch die Grundidee des Schöpfers dieses Terminus im Blick. Dem Philosophen Fritjof Bergmann ging es bei der Beschreibung von „New Work“ um ein anderes Arbeiten, das es Menschen ermöglicht, ihren eigenen Interessen und Stärken zu folgen. Computer – maschinelle Intelligenz und Roboter – könnten uns den Freiraum dafür geben, weil sie lästige und auch körperliche Arbeit übernehmen. Natürlich wird dies auch eine Flexibilisierung der Arbeit bedeuten, aber das ist noch längst kein Co-Working, denn das wiederum verlangt auch ein anderes Mindset. Da sind wir übrigens wieder bei der Neugier. Wären Menschen neugieriger, würden sie vielleicht auch öfter hinter die Kulissen solcher Schlagworte schauen und sich nicht immer so schnell mit Oberflächenwissen zufriedengeben.

Neugier macht süchtig. Und es ist eine Sucht, die überhaupt nicht gefährlich ist.

 

Über Svenja Hofert:

svenjahofert_nikolaibrinkmann1Svenja Hofert bewegt und entwickelt Menschen, Teams und Organisationen. Die Gründerin und Geschäftsführerin eines Hamburger Weiterbildungsinstituts hat in den letzten 20 Jahren 35 Bücher geschrieben in bis zu acht Auflagen. Ihr Buch „Mindshift. Mach dich fit für die Arbeitswelt von morgen“ ist im Campus Verlag erschienen.

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