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Verfasst von Susanne Steiger
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Setzen Sie auf Active Sourcing und Online Recruiting zur Personalsuche in Zeiten des digitalen Wandels. Erfahren Sie, worauf es beim Talent Relationship Management ankommt und wie Sie es beim Inhouse Recruiting für die Talentsuche nutzen.

Wann immer es darum geht, für eine zu besetzende Stelle den passenden Mitarbeiter oder die richtige Fachkraft zu finden, ist es längst nicht mehr mit einer klassischen Stellenausschreibung getan. Recruiting 4.0 setzt andere Hebel an. Active Sourcing und Online Recruiting gehören zu den modernen Methoden, mit Hilfe derer Sie neue Talente außerhalb der üblichen Jobbörsen erreichen.

Active Sourcing heißt selber suchen statt gefunden werden

Ihre aktive Mitarbeit als Recruiter ist gefragt: Beim Active Sourcing gehen Sie selbst auf die Kandidaten zu, die Sie aufgrund des Stellenprofils als geeignet identifiziert haben. Headhunter machen nichts anderes, auch sie suchen in den Business Netzwerken wie Xing oder LinkedIn mit den passenden Stichworten nach entsprechenden Profilen und geeigneten potentiellen Kandidaten. Der Bewerbermarkt dort ist ergiebig. Insbesondere wenn es um erfahrene Kräfte geht, die in der Regel nicht aktiv auf Jobsuche sind und dennoch einem attraktiven Angebot nicht ablehnend gegenüberstehen. Um dem Fachkräftemangel durch eine gezielte Ansprache ein Schnippchen zu schlagen und wirklich geeignete Kandidaten erfolgreich anzusprechen, müssen Sie sich mit deren Profilen etwas ausführlicher auseinandersetzen.

Bei der Talentsuche in diesen Netzwerken kommt es auf das „Fitting“ an: Passen die anzubietenden Aufgaben und Positionen zum potentiellen Bewerber, weil sein Profil entsprechende Qualifikationen aufweist? Sind die Konditionen etwas, das den Ausschlag geben kann oder ist es die Position, die attraktiv ist? Diese Fragen entscheiden mit, ob sich das Ansprechen lohnen kann – und wie Sie auf diese Kandidaten zugehen sollten. Ein Standardschreiben reicht nicht aus. Ihre Ansprache muss sämtliche Vorteile deutlich herausstellen, ohne den Kandidaten abzuschrecken.

Ist die ausgeschriebene Stelle eher für Berufseinsteiger geeignet, kann eine Suche in den einschlägigen Datenbanken wie Absolventa und Co. hilfreich sein. Gerade junge Talente sind dort eher unterwegs als bei Xing oder LinkedIn – jedenfalls die, die gefunden werden wollen. Der Bewerbermarkt hat sich in den vergangenen Jahren entsprechend verändert, so dass Active Sourcing  bei bestimmten Zielgruppen absolut sinnvoll ist, da es häufig sogar erwartet wird.

Was Sie als Recruiter auf jeden Fall benötigen, sind Zeit und Ressourcen. Im Vorfeld schon, um die Keywords zu identifizieren, mit denen Sie auf die Suche gehen wollen und anschließend im Rahmen der Auswertung der Profile.

Social Recruiting und Mitarbeiterkontakte intelligent einbeziehen

Die Personalbeschaffung gestaltet sich etwas einfacher, wenn Sie auf die beruflichen Netzwerke der bestehenden Mitarbeiter zurückgreifen können. Gerade, wenn für einen speziellen Bereich neue Kollegen gesucht werden lohnt es sich, zunächst einmal die bestehenden Kollegen zu fragen. Je nachdem, wie Ihre Organisationsentwicklung aussieht, haben Sie bereits entsprechende Kräfte im Haus, die sie miteinbeziehen können. Diese anzusprechen, ob sie in ihrem beruflichen Umfeld geeignete Kandidaten kennen, könnte ein nächster Schritt sein. Allerdings kommt es dabei immer auf die zu besetzende Stelle an und selbstverständlich darauf, ob es bereits ähnliche Positionen und entsprechende Mitarbeiter im Unternehmen gibt. Nicht immer ist beides der Fall.

Neben diesen beiden Ansatzpunkten stehen Ihnen als Recruiter mit Social Media weitere Kanäle zur Verfügung, die Sie aktiv bespielen und für die Bewerbersuche nutzen können. Dabei geht es nicht darum, den Link zu Stellenausschreibung zu posten – dann haben Sie nichts weiter als eine zusätzliche Veröffentlichung erreicht. Bei einer Social Media Präsenz geht es vielmehr darum, eine Vertrauensbasis zu schaffen, damit Sie ins Gespräch mit potentiellen Kandidaten kommen. Neben der Selbstdarstellung des Unternehmens sollte ein solches Profil Werte vermitteln, für die das Unternehmen steht und die dort gelebt werden. Auch wenn Sie Geschichten über die Arbeitshaltung oder den Alltag im Unternehmen erzählen können schaffen Sie ein Umfeld, in dem eine Stellenausschreibung gut platziert werden kann und aktiv wahrgenommen wird.

Social Media fürs aktive Recruiting zu nutzen, setzt also schon viel früher an. Die Kanäle, die Sie für Social Recruiting nutzen wollen, müssen von Ihnen regelmäßig bespielt werden, so dass Beziehungen aufgebaut und potentielle Interessenten frühzeitig auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden. Das geschieht häufig in anderen Abteilungen, aber auch eine eigenen Karrierefanpage bei Facebook ist, je nach Unternehmensgröße und Schwerpunkten, eine Überlegung wert.

Haben Sie alles das im Vorfeld bereits aufgebaut, steht der aktiven Talentsuche nichts mehr im Weg. Um die potentiellen Bewerber zu identifizieren, kommt es bei Social Media auf die entsprechenden Verbindungen an. Gerade dort sind Beziehungen eine wichtige Quelle für die Talentsuche. Neigungen und Qualifikationen sind wichtige Beziehungsfaktoren, über die Sie geeignete Kandidaten gezielt ansprechen können. Ob das Online Recruiting dann direkt und durch entsprechende Aufrufe erfolgt oder Sie die Kandidaten in persönlichen Nachrichten ansprechen, hängt von den Kontakten und der gewünschten Sichtbarkeit der Suche ab.  

Talent Management: Pools aufbauen und Kontakte pflegen

Alle diese Maßnahmen dienen dem Talent Relationship Management. Wer schon im Vorfeld Beziehungen mit potentiellen Kandidaten aufbaut, hat es bei der Stellenbesetzung und der Ansprache geeigneter Kandidaten einfacher. Dabei ist das aktive Management von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten und Mitarbeitenden aus Zielgruppen, die Engpässe bei der Besetzung erwarten lassen, eine Aufgabe die sich nicht nur an einer aktuell zu besetzenden Stelle orientieren sollte. Wichtiger ist es, diese Pools aufzubauen, um Talente zu versammeln und gezielt anzusprechen.

Gerade dann, wenn es um Inhouse-Recruiting geht, haben Sie damit ein Instrument an der Hand, schnell und übergreifend geeignete Bewerber zu identifizieren. Um gezielt Kandidaten vermitteln zu können, deren Potentiale Ihnen bereits bekannt sind, ist die persönliche Beziehung und der Austausch wichtig. Auch hier können Sie aktiv auf die Mitarbeiter zugehen, selbst wenn diese nicht ersichtlich auf Stellensuche sind.

Ganz unabhängig von Ausschreibungen und über Abteilungsgrenzen hinweg haben Sie die Chance, die Talentsuche Inhouse selbst in die Hand zu nehmen. Zwar werden Sie damit die Suche nach neuen Mitarbeitern verlagern, doch in der Regel fällt die Nachbesetzung der bei der internen Bewerbung frei werdenden Stelle oft leichter, weil  andere Qualifikationen vorausgesetzt werden.

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