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Digitale Transformation gemeinsam gestalten

Anne M. Schueller
Verfasst von Anne M. Schueller

11. Juli 2019

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Mit gewöhnlichen Recruiting-Methoden kann man keine außergewöhnlichen Kandidaten gewinnen. Wer sich für die vielversprechendsten Talente attraktiv machen will,  sollte prototypische Candidate Journeys entwickeln. Diese lassen sich mithilfe von Bewerbern optimieren.

Bei "Durchlaufen" einer Candidate Journey wird durchleuchtet und sichtbar gemacht, wo und wie die Bewerber suchen, was sie im Rahmen eines Bewerbungsprozesses erwarten, welche Erfahrungen sie tatsächlich machen und wie ihre Reaktion darauf ist. Von Candidate Experience (CX) wird dabei auch gesprochen.

Denn nicht nur auf einer Reise in fremde Länder, sondern auch auf einer Reise durch die Recruiting-Landschaft kann man eine Menge erleben. So sammelt ein Bewerber an jedem Punkt, an dem er dem Unternehmen begegnet, Eindrücke, die sich zu einem Gesamtbild verdichten: Diese Firma ist ganz genau richtig für mich – oder auch nicht. Wer als Bewerber mit Unternehmen interagiert, ärgert sich über vieles: den Spamfaktor von Active Sourcing, die mangelnde Nutzerfreundlichkeit einer Website, das nicht mobiloptimierte Bewerbungsformular, altertümliche Stellenbeschreibungen, geschönte Fakten, endlose Reaktionszeiten, standardisierte Interviews, respektloses Verhalten, nicht eingehaltene Versprechen und so weiter und so fort.

Ursache dafür sind Bewerbungsverfahren aus der Vergangenheit,, Ignoranz, unangebrachte Arroganz und ein Mangel an Bewerberorientierung. Wer sich als Arbeitgeber attraktiv machen und die besten Talente für sich gewinnen will, muss sich schleunigst von solchem Verhalten trennen. Candidate Journeys helfen dabei.

Unser Download zum Thema:

Checkliste Candidate Journey

Candidate Experience: Aus Sicht des Bewerbers betrachtet

Mithilfe einer Candidate Journey können neue und für potenzielle Bewerbergruppen wichtige Herangehensweisen gefunden und dann durch geeignete Interaktionen genutzt werden. Die wichtigsten Ein- und Ausstiegspunkte während eines Bewerbungsprozesses können ermittelt und angepasst werden. Vorhandene Touchpoints, die Interaktionspunkte mit einem Bewerber, können optimiert und veraltete ausgemerzt werden. Irrelevante Berührungspunkte lassen sich ignorieren oder deaktivieren – wodurch man auch eine Menge Kosten sparen kann. Schließlich können mögliche Wirkungszusammenhänge zwischen den einzelnen Touchpoints erkannt und Synergieeffekte aufgedeckt werden.

Woher stammt das Konzept der Candidate Journey überhaupt? Ursprünglich kommt es aus dem Marketing und dort aus dem E-Commerce. Beschrieben wird dort anhand einer Customer Journey der Weg eines Kunden vom ersten Gewahrwerden über die Informations-, Kauf- und Nutzungsphase bis zum möglichen Weiterempfehlen.

Top oder Flop: Die Bewertung der Bewerber entscheidet

Meist ist es ein Mix aus positiven Erfahrungen an mehreren Interaktionspunkten, der schließlich zur Zusage eines Bewerbers führt.

Bei jedem Recruiting-Prozess ist eine grundlegende Entscheidung also die, auf welche Maßnahmen man sich konzentrieren soll, welche sich neu kombinieren lassen, welche vernachlässigt werden können, welche gestrichen werden müssen und welche womöglich noch fehlen.

Danach ist zu prüfen, ob das, was an den einzelnen Touchpoints tatsächlich passiert, enttäuschend, okay oder begeisternd ist. Hierzu werden die faktischen wie auch die emotionalen Erlebnisse, die ein Bewerber an einem Interaktionspunkt hat oder haben könnte, beleuchtet. Dabei gibt es für ein Unternehmen sehr viele Möglichkeiten, es sich auf immer und ewig mit ihm zu vermasseln.

Und es gibt noch mehr Möglichkeiten, ihn für sich zu gewinnen. Deswegen ist eine Bewertung durch die Bewerber entscheidend. Zwei Ebenen sind dabei zu betrachten:

  1. Die Wichtigkeit eines Interaktionspunktes - aus Sicht des Bewerbers betrachtet - denn diese allein zählt. Hierdurch lassen sich die unnötigen Touchpoints eliminieren und die effizientesten Touchpoints ermitteln.
  2. Die Qualität dessen, was aus Bewerbersicht an den einzelnen Touchpoints passiert. Hierdurch lassen sich die Einstiegs- und Ausstiegspunkte ermitteln. Diese werden auch als „Lovepoints“ und „Painpoints“ bezeichnen.

Um beides zu messen und die Ergebnisse umgehend in prototypische Candidate Journeys zu integrieren, werden idealerweise die kürzlich eingestellten Mitarbeiter und, soweit möglich, auch abgesprungene Kandidaten befragt – am besten anonym.

Kluge Fragen, um Recruiting-Prozesse zu optimieren

Man braucht keine Repräsentativität, um die Qualität einer Performance im Recruiting-Prozess zu verifizieren. Schon zehn bis 20 befragte Personen reichen zum Start. Folgende Fragen können zu schnellen Ergebnissen führen:

  • Auf einer Skala von 0 bis 10: Wie wichtig ist Ihnen … (den Punkt nennen)?
  • Auf einer Skala von 0 bis 10: Würden Sie das, was an diesem Interaktionspunkt passiert ist, in ihrem Umfeld weiterempfehlen?

Nach jeder Antwort stellen Sie am besten gleich noch ein paar wertvolle Zusatzfragen:

  • Was ist der Hauptgrund für die Bewertung, die Sie gerade abgegeben haben?
  • Was lief aus Ihrer Sicht überaus gut?
  • Was störte Sie ganz besonders?
  • Was könnte noch besser laufen, und sei es nur ein bisschen?
  • Haben Sie dazu eine konkret umsetzbare Idee?

Mit solchen Fragen kommen Sie sofort ganz nah an die wichtigsten Bewerbermotive heran. Vor allem die Spitzen und die Täler sind dabei von Interesse. Vermeintliche Kleinigkeiten können aus Bewerbersicht herbe Enttäuschungen oder unakzeptable Missstände sein. Solche kritischen Ereignisse müssen schnellstens gefunden und ausgemerzt werden. Lovepoints hingegen müssen verstärkt werden.

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